(Beslis my gunsteling generasie – verg besonderse mense om hierdie generasie te help groei in die werkplek)

So hou jy Generasie Y gelukkig by werk
Deur Helena Wasserman 01 Maart 2017 06:34 (FINWEEK)

Generasie Y, diegene wat tussen die vroeë 1980’s en laat 1990’s gebore is, het ’n slegte reputasie. Maar hulle kan baie tot jou onderneming bydra, as hulle goed bestuur word.
“Die wêreld gaan deur ’n moeilike tydperk. Die jong mense van vandag dink aan niks anders as hulself nie. Hulle het geen respek nie. Hulle het geen selfbeheersing nie. Hulle praat asof hulle alles weet.”
Voeg by ’n verwysing na selfoon-selfportrette en bogenoemde aanhaling kan ’n beskrywing wees van vandag se Generasie Y. Dit kom egter uit ’n preek in die jaar 1274. Dit is deel van die sirkel van die lewe: elke nuwe generasie irriteer die vorige een.
Vir die Grootste Generasie, wat twee oorloë ervaar het, was alles te maklik vir die naoorlogse geslag. Hierdie sogenaamde “Baby Boom-generasie” het op hul beurt geen tyd gehad vir die angstige Generasie X nie. Toe kom die Generasie Y, wat daarvan beskuldig word dat hulle selfbehep is.
Stereotipering van ’n hele geslag is gevaarlik. Vir elke onvolwasse narsistiese Generasie Y-er is daar is ’n klein moeder Teresa in dieselfde ouderdomsgroep. Oor alle geslagte heen is individue almal uniek en gedryf deur ’n unieke motivering. Tog is daar verskeie nuwe ontwikkelinge – soos die digitale revolusie en helikopter-ouerskap – wat Generasie Y gevorm het. Die bestuur van jou jonger spanlede sal nuwe vaardighede en ’n ander uitkyk vereis.
Dit is deel van die sirkel van die lewe: elke nuwe generasie irriteer die vorige een.
Toe Generasie Y-ers die werkplek begin bereik het, het hulle baie goeie dinge gebring – hulle is tegnologies vaardig, verdraagsaam, innoverend en vrees nie verandering nie. Hulle kan ontwrigting ’n myl vooruit sien en kan jou help om jou besigheid te versterk. Hulle kommunikeer goed, en as hulle in jou maatskappy se missie glo, kan hulle sterk ambassadeurs vir jou handelsmerk wees. Aan die negatiewe kant word hulle daarvan beskuldig dat hulle ongeduldig is, ’n obsessie met hul eie persoonlike “handelsmerk” het, voortdurend gerusstelling nodig het en altyd op die uitkyk is vir beter geleenthede elders.
“Die behoud en bestuur van Generasie Y-ers vereis die daarstelling van ’n sterk maatskappy-kultuur waarmee hulle hul kan vereenselwig, wat hulle betekenis gee en toelaat om te ontwikkel,” sê Nokubonga Mbanga, stigter en hoofkonsultant by Self Insights. As ’n personeelspesialis het sy baie werk gedoen met jonger werknemers, veral as deel van nagraadse programme, by maatskappye soos Nike SA, TFG, M-Net en Tiger Brands.
Hier is ’n paar idees oor hoe om jonger personeel te bestuur en te behou:
* Gee hulle ’n doel vir hul werk. Hulle is dalk baie bewus van die self en ambisieus, maar Generasie Y-ers wil die wêreld ’n beter plek maak. Hulle het grootgeword met
die wete dat die planeet bedreig word en die lewe kort is, en hulle wil werk hê wat meer beteken as net geld. Jou taak as ’n bestuurder is om betekenis te gee aan hul werk, sê Mbanga.
Jy moet voortdurend die groter prentjie skilder: hoe jou maatskappy bydra tot die welsyn van die mensdom, en hoe hul aktiwiteite daartoe kan bydra. “Vir Generasie Y-ers gaan dit nie net oor wat hulle bydra tot die maatskappy se nalatenskap nie – dit gaan ook oor die bou van hul persoonlike nalatenskap.”
* Laat hulle toe om hul bydrae persoonlik te maak. Laat hulle toe om hul eie stempel op beloningspakkette en werkkontrakte te plaas deur dinge in te sluit wat vir hulle belangrik is, byvoorbeeld ’n maand sabbatsverlof ná ’n vaste tydperk, of fleksietyd. Oorweeg dit om hulle toe te laat om byvoorbeeld op ’n Vrydagmiddag aan hul eie projekte te werk, sê Mbanga.
* Maak seker hul werk het verskeidenheid. Baie Generasie Y-ers kombineer ’n kort aandagspan en ’n liefde vir nuwe ervarings met ’n ywerige ambisie om te vorder. As ’n bestuurder is dit van kritieke belang dat jy help om hul werk interessant te maak, sê Mbanga. In multinasionale maatskappye moet Generasie Y-ers na verskillende lande oorgeplaas word.
’n Onlangse verslag deur PwC stel ook voor dat Generasie Y-ers spesiale rotasieopdragte gegee moet word sodat hulle voel hulle beweeg in die rigting van iets en kry ’n verskeidenheid van ervaring.
Oorweeg ook meer vlakke van die korporatiewe leer: skep en gee hulle nuwe werk-titels om hul ambisie te beloon.
* Wees baie duidelik oor wat verwag word. Konkrete mikpunte en korttermyndoelwitte werk die beste met Generasie Y-ers. Weens hul korter aandagspan moet werk in kleiner stukke verdeel word, beveel Mbanga aan. “En verduidelik dan waarom die werk belangrik is. Generasie Y-ers reageer nie goed op iets net omdat die baas so sê nie.”
* Raak ontslae van die sesmaandelikse prestasieoorsig. Die Facebook-generasie hou van onmiddellike terugvoer; een keer elke ses maande sal net nie werk nie. En hulle sal ook nie tevrede wees met terugvoer van hul onmiddellike toesighouers nie: Die tipiese Generasie Y-er wil toegang hê tot die boonste vlakke. Hulle is gewoond aan volkome deursigtigheid en het nie veel respek vir die tradisionele hiërargieë nie.
* Gee hulle ’n geleentheid om uit te blink. Van wat hulle eet tot hul nuwe haarstyle is Generasie Y-ers lief om hul prestasies op sosiale media te vertoon. Benut dit deur spesiale geleenthede op vergaderings te skep waar hulle kan deel wat hulle gedoen het, sê Mbanga.
* Stel hulle vry. Generasie Y-ers wil buigsaamheid hê. Stel streng spertye, maar laat hulle toe om te werk waar hulle wil.
* Tegnologie is vir hulle belangrik. Hulle is die eerste ware digitale inboorlinge. Maak seker jy belê in die nuutste tegnologie, en betrek hulle in besluite oor IT-aankope.
* Mentor hulle. Die tradisionele bestuursverhouding werk nie goed met Generasie Y-ers nie. Jy moet meer soos ’n afrigter wees. Mbanga moedig bestuurders aan om betrokke te raak by hul jonger werkers oor hul lang-
termyndoelwitte en hulle te help om te sien hoe hul huidige aktiwiteite hierdie doelwitte kan bevorder. “Moedig ook ’n meer senior Generasie Y-er aan om nuwelinge te mentor.”
* Moenie hul ondernemingsgees onderdruk nie. Generasie Y-ers is vreesloos, en maatskappye sal daarby baat vind deur hulle aan te moedig om entrepreneuries te dink, sê Mbanga.
* Verwag dat hulle gaan loop. Dit is onrealisties om te dink dat jy jong werkers sal behou vir vyf tot 10 jaar, sê Mbanga. Maak seker jy het die regte strukture in plek om institusionele kennis te behou en goeie verhoudings met hulle te handhaaf: Jy sal dalk een dag vir hulle moet werk.

Advertisements